Codedu travail > Chapitre II : Conclusion et exécution du contrat (Articles L1242-1 à L1242-17) Aller au contenu; Aller au menu; Aller au menu; Aller à la recherche; Menu Informations de mises à jour; Gestion des cookies; Nous contacter; Activer l’aide sur la page. Droit national en vigueur Article L1242-5 Entrée en vigueur 2018-01-01 Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement. L'interdiction ne s'applique pas 1° Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ; 2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité social et économique, s'il existe. Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45. Codedu travail. Dernière mise à jour des données de ce code : 24 juillet 2022 Article L1242-10 ; Article L1242-11 ; Section 4 : Forme, contenu et transmission du contrat. (Articles L1242-12 à L1242-13) Article L1242-12 ; Article L1242-13 ; Section 5 : Conditions d'exécution du contrat. (Articles L1242-14 à L1242-16) Article L1242-14 ; Article L1242-15 ;
Version en vigueur depuis le 01 mai 2008Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d' si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
ArticleL1243-10 du Code du travail : consulter gratuitement tous les Articles du Code du travail. Le Code du travail regroupe les lois relatives au droit du travail français. Gratuit : Retrouvez l'intégralité du Code du travail ci-dessous : Article L1243-10. Entrée en vigueur 2008-05-01. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due : 1° Lorsque le contrat est conclu au titre du

Actions sur le document Article L1242-2 Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants 1° Remplacement d'un salarié en cas a D'absence ; b De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c De suspension de son contrat de travail ; d De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ; e D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; 4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ; 5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise. Dernière mise à jour 4/02/2012

Codedu travail \ PARTIE 1 - LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL > LIVRE 2 - Le contrat de travail > TITRE 4 - Contrat de travail à durée déterminée >- CHAPITRE 2 - Conclusion et exécution du contrat > PARTIE LÉGISLATIVE > SECTION 1. - Conditions de recours > SOUS-SECTION 1 - Cas de recours . Article L. 1242-2 - Code du Travail (Modifiés
Cité par Art. 3, Décret n° 2008-1357 du 19 décembre 2008 instituant une aide à l'embauche pour les très petites entreprises Cité par Art. , Ordonnance n° 2009-901 du 24 juillet 2009 relative à la partie législative du code du cinéma et de l'image animée Modifié par Art. 1, Ordonnance n° 2010-462 du 6 mai 2010 créant un livre IX du code rural relatif à la pêche maritime et à l'aquaculture marine Cité par Art. 3, Décret n° 2012-184 du 7 février 2012 instituant une aide à l'embauche de jeunes de moins de vingt-six ans pour les très petites entreprises Cité par Art. 1, Décret n° 2014-131 du 14 février 2014 définissant les catégories de personnel ayant vocation à occuper les types d'emplois de Voies navigables de France Cité par Art. 34, LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi 1 Cité par Art. 17, LOI n° 2016-274 du 7 mars 2016 relative au droit des étrangers en France 1 Cité par Art. 47, LOI n° 2016-925 du 7 juillet 2016 relative à la liberté de la création, à l'architecture et au patrimoine 1 Cité par Art. 87, LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels 1 Cité par Art. 86, LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels 1 Cité par Art. 53, LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel 1 Cité par Art. 50-1, Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage Cité par Art. 145, LOI n° 2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 1 Cité par Art. 53, LOI n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne 1 Cité par Art. 21-1, Ordonnance n° 2020-921 du 29 juillet 2020 portant diverses mesures d'accompagnement des salariés dans le cadre de la fermeture des centrales à charbon Cité par Art. 46 AGF sexies, Code général des impôts, annexe 3 Cité par Art. L711-16, Code de commerce Cité par Art. L344-2-5, Code de l'action sociale et des familles Cité par Art. L313-23, Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile Cité par Art. L442-8-1, Code de la construction et de l'habitation Cité par Art. L444-10, Code de la construction et de l'habitation Cité par Art. L6161-7, Code de la santé publique Cité par Art. L131-4-2, Code de la sécurité sociale Cité par Art. L241-10, Code de la sécurité sociale Cité par Art. L241-19, Code de la sécurité sociale Cité par Art. R133-14, Code de la sécurité sociale Cité par Art. L5343-6, Code des transports Cité par Art. L5542-7, Code des transports Cité par Art. 122-35, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. D331-11, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L413-1, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L414-2, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L421-1, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L211-5, Code du sport Cité par Art. L222-4, Code du sport Cité par Art. L231-6, Code du sport Cité par Art. D1242-1, Code du travail Ancien texte Art. L122-1, Code du travail Ancien texte Art. L122-1-1, Code du travail Ancien texte Art. L122-1-1, Code du travail Cité par Art. L1223-3, Code du travail Cité par Art. L1242-12, Code du travail Cité par Art. L1242-12-1, Code du travail Cite Art. L1242-3, Code du travail Cité par Art. L1242-4, Code du travail Cité par Art. L1242-7, Code du travail Cité par Art. L1242-8, Code du travail Cité par Art. L1242-8-1, Code du travail Cité par Art. L1242-8-2, Code du travail Cité par Art. L1242-9, Code du travail Cité par Art. L1243-1, Code du travail Cité par Art. L1243-10, Code du travail Cité par Art. L1243-5, Code du travail Cité par Art. L1243-7, Code du travail Cité par Art. L1244-1, Code du travail Cité par Art. L1244-2, Code du travail Cité par Art. L1244-2-2, Code du travail Cité par Art. L1244-4, Code du travail Cité par Art. L1244-4-1, Code du travail Cité par Art. L1246-1, Code du travail Cité par Art. L1248-2, Code du travail Cité par Art. L1251-11, Code du travail Cité par Art. L1251-37, Code du travail Cité par Art. L1251-37-1, Code du travail Cité par Art. L1251-6, Code du travail Cité par Art. L1251-60, Code du travail Cité par Art. L2412-13, Code du travail Cité par Art. L2412-2, Code du travail Cité par Art. L2412-3, Code du travail Cité par Art. L2412-4, Code du travail Cité par Art. L2412-5, Code du travail Cité par Art. L2412-7, Code du travail Cité par Art. L2412-8, Code du travail Cité par Art. L2412-9, Code du travail Cité par Art. L2421-8-1, Code du travail Cité par Art. L3123-14-6, Code du travail Cité par Art. L3123-7, Code du travail Cité par Art. L5135-7, Code du travail Cité par Art. L6222-5-1, Code du travail Cité par Art. L6321-13, Code du travail Cité par Art. L6321-9, Code du travail Cité par Art. L6323-11, Code du travail Cité par Art. L6325-4-1, Code du travail Cité par Art. L6331-6, Code du travail Cité par Art. 220 quaterdecies, Code général des impôts Cité par Art. 220 sexies, Code général des impôts Cité par Art. 35 bis, Code général des impôts Cité par Art. R716-17, Code rural et de la pêche maritime
Ilrésulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L. 1242 - 14, L. 1242 -15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du Code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans Version en vigueur depuis le 01 mai 2008Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur. Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition en application de l'article L. 2142-8, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans d'autres locaux mis à leur disposition. Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, avec l'accord de l'employeur.
\n article l1242 10 du code du travail
Cependant l’employeur a quand même le droit de mettre en place une période d’essai pour un contrat à durée déterminée (article L1242-10 du Code du travail). Pour cela, il doit l’indiquer clairement dans le contrat de travail signé avec le salarié. Si elle n’est pas prévue par écrit, l’employeur ne peut donc pas imposer une période d’essai pour le CDD. Si l’employé commet une faute et manque à ses obligations professionnelles, l’employeur peut le sanctionner mais cette sanction n’est pas définie dans le Code du travail. Par contre, le dirigeant peut être poursuivi pour de très diverses infractions à ce Code. Quelles sont ces infractions et les sanctions correspondantes ? Les causes des infractions Avant, pendant et à l’issue du contrat, le dirigeant est tenu d’une série d’obligations contractuelles et légales qui non respectées risquent d’engager sa responsabilité. Les sanctions sur le lieu de travail sont aussi en viveur. Sont passibles de sanctions les infractions les cas fréquents suivants offre d’emploi à caractère discriminatoire sexe, apparence physique, âge, situation familiale, origine, état de santé, mœurs, …, violation du droit du travail notamment en ce qui touche la durée légale du travail, les heures supplémentaires, le travail à temps partiel ou le travail intermittent, le repos, le salaire,… travail illégal ou travail dissimulé par l’emploi d’un personnel non déclaré, non inscrit sur les registres obligatoires d’immatriculation ainsi que la non-remise de bulletins de paie et le non versement de cotisations sociales, prêt de main-d’œuvre illicite par le recours à une main d’œuvre extérieure pour réduire les charges de personnel mais à but lucratif, règles d’hygiène et de sécurité non respectées, atteinte à la mise en place d’une institution représentative du personnel. Exemples de sanctions en matière civile Le salarié, le candidat ou l’institution représentative du personnel qui agit contre l’employeur pourra selon le cas obtenir réparation sous forme de remise des documents non établis par l’employeur certificat de travail, bulletin de paie, … ; réintégration dans certains cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; nullité de certaines clauses contractuelles ; rappel de salaires ; dommage intérêts … Les sanctions en matière pénale Les peines prévues sont sévères puisque les dirigeants coupables encourent une amende des contraventions réparties en cinq classes 38€ ; 150€ ; 450€, 750€, 1500€ dans le code du travail, mais aussi une peine d’emprisonnement et les sanctions sont spécifiques à la gravité du délit. En voici quelques exemples Absence de déclaration d’un accident de travail dans le délai imparti contravention de 4ème classe Refus de délivrer un certificat de travail contravention de 4ème classe Refus d’embauche ou licenciement discriminatoire amende de 45000€ et/ou emprisonnement de 3ans Entrave à la constitution ou au fonctionnement régulier du comité d’entreprise amende de 3750€ et/ou emprisonnement de 1an. Latable de concordance ci-dessous vous présente le nouvel article du code du travail qui vient remplacer l'article L. Pour accéder directement au nouvel article en vigueur sur LégiSocial, cliquez-dessus, s'il n'est pas abrogé. L122-3-17-1: Article L1242-17 (Abrogé) Rechercher cet article sur LégiSocial: Rappel de l'article L122-3-17-1 de l'ancien code du L’invalidité est une notion de Sécurité sociale. Sa reconnaissance permet au salarié de percevoir une pension d’invalidité venant compenser la perte de salaire entraînée par l’état de santé. En principe, cette reconnaissance d’invalidité n’a aucune incidence sur le contrat de travail en cours du salarié. Néanmoins, c’est l’aptitude à occuper le poste de travail qui peut affecter le contrat de travail. Qu’est-ce que l’invalidité ? L’invalidité est la réduction de la capacité de travail d’une personne d’au moins 2/3 suite à une maladie ou un accident non professionnel. Autrement dit, il s’agit d’une reconnaissance par la sécurité sociale de l’incapacité de travail d’un salarié ayant entraîné une perte de gain d’au moins 66% de la rémunération normale des travailleurs de la même catégorie et travaillant dans la même région. Le classement en invalidité du salarié est, de fait, une notion de sécurité sociale dont l’objectif est essentiellement indemnitaire. En effet, une pension est attribuée, au titre de cette invalidité, ayant pour objet de compenser la perte de salaire entraînée par l’état de santé [1]. Quels sont les niveaux d’invalidité ? Il existe trois catégories d’invalidité [2] Catégorie 1 les invalides en capacité d’exercer une activité professionnelle, Catégorie 2 les invalides déclarés incapables d’exercer une quelconque activité professionnelle sous réserve d’une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, Catégorie 3 les invalides absolument incapables de travailler et qui ont besoin en plus de recourir à une tierce personne pour les actes de la vie courante. Quelle est la différence entre invalidité, incapacité et inaptitude ? L’invalidité est à différencier de l’incapacité qui fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’incapacité correspond à une altération des capacités physiques et/ou mentales du salarié empêchant temporairement ce dernier de satisfaire ses obligations professionnelles. Elle est constatée par le médecin traitant dans le cadre d’un arrêt de travail [3]. Quant à l’inaptitude, elle est constatée par le médecin du travail lorsque l’état de santé, physique et/ou mental du salarié est devenu incompatible avec son poste de travail. Pour que la sécurité sociale procède à une déclaration d’inaptitude, il faut préalablement un avis du médecin du travail qui effectuera pour ce faire, une étude de poste et des conditions de travail du salarié [4]. Un employeur peut-il licencier son salarié pour invalidité ? Quelle que soit la cause de l’invalidité, un employeur n’est pas en droit de licencier un salarié invalide tant que ce dernier n’est pas déclaré inapte par le médecin du travail. Le statut d’invalide ne présume aucunement l’inaptitude. Ainsi, un salarié classé en invalidité peut, si le médecin du travail ne conclut pas une inaptitude au poste, poursuivre une activité salariée à temps plein sur la base d’un temps partiel. La Cour de cassation a plusieurs fois jugé que le contrat de travail ne peut être rompu pour invalidité que celle-ci soit de catégorie 1 ou 2 ; l’employeur est dans l’obligation d’organiser une visite médicale de reprise même si le salarié a été placé en catégorie 2 [5]. L’invalidité n’étant pas un motif de rupture du contrat de travail, même une convention collective ne peut prévoir la résiliation automatique du contrat de travail d’un salarié déclaré invalide sans constatation préalable de son inaptitude par le médecin du travail. Une rupture du contrat de travail survenue dans de telles circonstances sera frappée de nullité et donne droit, pour le salarié, au paiement de dommages et intérêts au moins égal à six mois de salaire. L’employeur ne peut licencier un salarié invalide sans déclaration d’inaptitude par le médecin du travail que si les absences du salarié sont fréquentes et prolongées de sorte à perturber le bon fonctionnement de la société. Le salarié est-il dans l’obligation d’informer l’employeur de son état d’invalidité ? Aucun texte de loi n’oblige le salarié d’informer l’employeur de son classement en invalidité. Une telle omission n’entraîne, dès lors, aucune conséquence pour le salarié. Néanmoins, l’obligation de loyauté devrait le conduire à procéder à cette information. Un salarié invalide doit-il justifier ses absences ? Oui. Le salarié déclaré invalide doit veiller à justifier son absence par la fourniture d’un certificat d’arrêt de travail. A défaut de la fourniture d’un justificatif, l’employeur pourra le mettre en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail. Si le salarié n’y fait pas suite sans motif légitime, il s’expose à une sanction disciplinaire. Il est tout de même conseillé à l’employeur, en cas de doute sur la situation du salarié de l’inviter à une visite médicale de suivi [6] auprès de la médecine du travail afin que ce dernier puisse éventuellement éclairer l’employeur sur la situation du salarié. Que doit faire l’employeur lorsqu’il est informé de l’invalidité du salarié ? L’employeur informé du classement en invalidité de son salarié doit veiller à organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail [7] afin de se conformer à l’obligation de mettre en œuvre un suivi médical adapté [8]. C’est à l’issue de cette visite que l’inaptitude du salarié sera ou non confirmée par le médecin du travail. Si le salarié est déclaré inapte, alors, il peut être licencié et l’indemnité de licenciement pour inaptitude sera au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Elle est doublée en cas d’accident ou de maladie d’origine professionnelle. ArticleL1242-12 (Abrogé) Rechercher cet article sur LégiSocial. Rappel de l'article L122-3-1 de l'ancien code du travail en vigueur au 17 avril 2008 : Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition. précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Version en vigueur depuis le 01 mai 2008L'indemnité de fin de contrat n'est pas due 1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.
Duréedu CDD et renouvellement. L'article L1242-8 du Code du travail précise que "la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut
La loi Travail, qui a été promulguée le 8 août 2016, ne modifie pas les règles essentielles du contrat de travail à durée déterminée. Un temps évoquée, la surtaxation des CDD n'a finalement pas été retenue dans le cadre de cette loi. Les changements portent essentiellement sur l'encadrement des emplois à caractère saisonnier. Le recours à un contrat de travail à durée déterminée n'est possible que pour l'exécution de tâches et fonctions précises et temporaires au sein de l'entreprise. Il est dérogatoire au CDI qui est la norme. Mais huit embauches sur dix se font actuellement en CDD. Les conditions dans lesquelles le CDD peut s'appliquer sont strictement encadrées par la législation. Voici les caractéristiques principales de ce dispositif. Conclusion d'un CDD L'article L1242-1 du Code du travail précise qu'un "contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise." Quels sont les cas dans lesquels l'employeur peut embaucher sous CDD? - remplacement d'un salarié absent - remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel - dans l'attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié - dans l'attente de la suppression définitive du poste d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise - en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise sauf si un licenciement pour motif économique a eu lieu dans les six mois précédents sur le poste en question article L1242-5 - travaux saisonniers - CDD "d'usage" pour certains emplois qui sont par nature temporaires et dont les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu et notamment le spectacle; les enquêtes et sondages; l'exploitation forestière - recrutement d'ingénieurs ou de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise le prévoit - remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale - remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint lorsqu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole L'article L1242-3 du Code du travail précise également que le CDD peut être conclu pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi c'est par exemple de cas du CDD "senior" conclu avec une personne de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi. Eléments obligatoires du contrat Le contrat doit être obligatoirement écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Il doit également préciser le motif précis du recours au CDD. Dans le cas contraire, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. Voici les éléments que doit comporter le contrat selon l'article L1242-12 du Code du travail - le nom et la qualification du salarié remplacé, en cas de remplacement - la date de fin de contrat ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain - la désignation du poste de travail occupé - l'intitulé de la convention collective applicable - la durée de la période d'essai éventuellement prévue - le montant de la rémunération et de ses différentes composantes - le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire Durée du CDD et renouvellement L'article L1242-8 du Code du travail précise que "la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant prévues à l'article L1243-13" La durée totale maximale du contrat n'est cependant que de neuf mois dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI. La durée maximale est de 24 mois si le contrat est exécuté à l'étranger, dans l'attente de la suppression définitive du poste d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise, en cas d'une commande exceptionnelle à l'export. Le CDD est renouvelable deux fois mais la durée totale du contrat ne peut excéder la durée maximale prévue selon les cas. Si la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI et le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise. Le cas des travailleurs saisonniers la loi Travail encadre davantage le recours régulier à des travailleurs saisonniers et renforce leurs droits accès au dispositif de la période de professionnalisation en cas de reconduction, droits majorés sur le compte personnel de formation.... Le texte introduit d'abord au Code du travail une définition plus claire de ce type de contrat. Il s'agit désormais d'"emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs". Les branches et les entreprises employant un grand nombre de saisonniers disposent d'un délai de 6 mois après promulgation de la loi pour négocier avec leurs syndicats la reconduction des contrats à caractère saisonnier d’une saison sur l’autre et de prendre en compte l’ancienneté des salariés. Le cas échéant, le gouvernement tranchera pas ordonnance dans les 9 mois suivant la promulgation de la loi. Durée de la période d'essai Le CDD peut comporter une période d'essai mais celle-ci ne peut excéder - si le CDD est de moins de 6 mois une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines - si le CDD est de plus de 6 mois une durée d'un mois Période de carence Avant de recourir à un nouveau CDD pour un même poste de travail, l'employeur doit respecter un délai de carence - correspondant à la moitié de la durée totale du contrat arrivé à expiration si celui-ci était de moins de 14 jours - correspondant à un tiers de la durée totale du contrat arrivé à expiration si celui-ci était de plus de 14 jours Ce délai ne s'applique pas dans certains cas article L1244-4 notamment s'il s'agit d'un CDD en remplacement d'un salarié temporairement absent, pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, en cas de travail saisonnier, si le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ou s'il refuse le renouvellement du contrat, pour la durée de contrat non renouvelée. Droits des salariés en CDD Les salariés en CDD bénéficient des mêmes "dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables" aux salariés en CDI "à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail" selon l'article L1242-14 du Code du travail. Le Code du travail indique également que la rémunération du salarié en CDD "ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions". Le salarié bénéficie également d'une indemnité compensatrice de congés payés s'ils n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Cette indemnité ne peut être inférieure à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat et est versée à la fin du contrat, sauf si le CDD se poursuit par un CDI. L'employeur doit aussi informer les salariés en CDD des postes en CDI à pourvoir dans l'entreprise, si un tel dispositif d'informations existe pour les salariés en CDI. Rupture du CDD En l'absence d'accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu de manière anticipée dans les cas suivants - en cas de faute grave - de force majeure - d'inaptitude constatée par le médecin du travail - à l'initiative du salarié qui justifie de la conclusion d'un CDI. Il doit alors respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine en fonction de la durée totale du contrat si ce dernier comporte un terme précis, et en fonction de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis. Le préavis ne peut excéder deux semaines. Dans les autres cas, la rupture anticipée du CDD - ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi si la rupture intervient à l'initiative du salarié - ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts correspondant au moins aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin de son contrat si la rupture est à l'initiative de l'employeur Prime de précarité L'article L1243-8 du Code du travail précise que "lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, a titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation." Celle-ci équivaut à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Mais elle peut n'être que de 6% si des contreparties sont offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle, et si cela est prévu par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise et d'établissement article L1243-9. La prime de précarité n'est pas due article L1243-10 - en cas de travail saisonnier - en cas de CDD conclu avec un jeune lors de ses vacances scolaires ou universitaires - si le salarié refuse un CDI au même poste pour une rémunération au moins équivalente - en cas de rupture anticipée à l'initiative du salarié, d'une faute grave de sa part ou d'une force majeure.
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    • article l1242 10 du code du travail